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Consulenza del Lavoro

     SERVIZI COLLEGATI

La Consulenza del lavoro affronta moltissime tematiche e noi  siamo specializzati in ognuna di esse per essere sempre al tuo fianco, con una capacità di risoluzione dei problemi veloce, flessibile e un atteggiamento protettivo, ma propositivo, nei confronti della tua azienda . I consulenti del lavoro sono professionisti dell'area giuridico-economica che esplicano le proprie funzioni nella gestione del personale dal punto di vista amministrativo (la gestione delle risorse umane è infatti un'altra materia, tipicamente presidiata da altro genere di professionisti della consulenza aziendale). L'attività principale e prevalente dei consulenti del lavoro è quella di elaborazione dei cedolini paga e del costo del lavoro , per conto di un'azienda. Oltre a questo, il nostro ambito professionale comprende:

genesi, definizione, evoluzione di un rapporto di lavoro: gestione di tutti gli aspetti contabili, economici, giuridici, assicurativi, previdenziali e sociali che esso comporta;

assistenza e rappresentanza dell'azienda nelle vertenze extragiudiziali (conciliazioni e arbitrati) derivanti dai rapporti di lavoro subordinato e parasubordinato;

assistenza e rappresentanza in sede di contenzioso con gli istituti previdenziali, assicurativi e ispettivi del lavoro;

consulenza tecnica d'ufficio e di parte;

assistenza in sede di contenzioso tributario presso le commissioni e gli uffici dell'amministrazione finanziaria;

consulenza e assistenza nelle relazioni e nei rapporti aziendali (contratti, convenzioni, etc.) di carattere obbligatorio, tipico e atipico;

trasmissione telematica delle dichiarazioni fiscali;

certificazione tributaria ed eticità del rapporto di lavoro;

funzioni in ambito delle segnalazioni di denuncia di attività di antiriciclaggio e finanziamento del terrorismo;

funzioni in ambito di conciliazione e arbitrato nell'ambito delle controversie di lavoro

funzioni di asseverazione della regolarità normativa dei rapporti di lavoro.

SERVIZI | CONSULENZA DEL LAVORO

 

Procedimento Disciplinare

Tra le licenziamento-disciplinare conseguenze derivanti dall'esistenza del contratto di lavoro subordinato è previsto il diritto del datore di lavoro di esercitare un potere disciplinare, di natura sanzionatoria, a fronte di comportamenti del lavoratore che costituiscano inosservanza degli obblighi contrattuali. Lo studio Della Porta assiste i sui clienti alla prevenzione , risoluzione ed emanazione di tali procedure. Il potere disciplinare del datore di lavoro ha lo scopo di tutelare l'organizzazione aziendale ed il rispetto degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, si fonda sul principio di subordinazione del prestatore di lavoro e si traduce nella comminazione di sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore inadempiente.

La sanzione disciplinare non è che l’ultimo atto di una procedura (procedimento disciplinare) i cui termini e fasi sono precisamente sanciti dalla legge e dai contratti di lavoro.

E’ importante considerare che, in gran parte dei casi, il mancato rispetto della procedura rende nulla la sanzione.

In sintesi l’intera procedura disciplinare si articola nelle seguenti fasi:

  1. contestazione di addebito
  2. formulazione delle giustificazioni
  3. comminazione della sanzione disciplinare
  4. impugnazione della sanzione da parte del lavoratore
  5. mediante ricorso al magistrato, preceduto dall’esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione
  6. mediante ricorso al Collegio di conciliazione ed arbitrato da azionare entro 20 giorni dalla comminazione della sanzione:
    • se il datore di lavoro non si costituisce nei termini la sanzione decade
    • se il datore di lavoro non aderisce alla richiesta di costituzione del Collegio ne da comunicazione e attiva la normale procedura vertenziale.

Per quanto attiene il piano legislativo il codice civile interviene per regolare il potere disciplinare del datore di lavoro con alcuni articoli:

  • Art. 2104 che prevede l'obbligo del lavoratore di usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e l'obbligo di osservare le disposizioni impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori sia riguardo all'esecuzione della prestazione sia riguardo alla disciplina aziendale.
  • Art. 2105 vieta al prestatore di lavoro di trattare affari in conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore e di divulgare notizie riguardo all’organizzazione e i metodi di produzione dell'impresa che possano arrecarle pregiudizio
  • Art. 2106 che introduce il principio della proporzionalità tra infrazione e sanzione riconoscendo il massimo di discrezionalità per l'imprenditore per quanto riguarda sia gli aspetti procedurali che sostanziali nell'esercizio del potere disciplinare.


Successivamente la Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) ha profondamente innovato la normativa del codice civile.
In particolare l’art. 7 introduce una serie di limitazioni sostanziali e formali riguardanti l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, al quale viene comunque riconosciuto il diritto di esercitare un potere disciplinare.
Potere che deve tuttavia essere attuato nel rispetto di precise norme anche di tipo procedurale.

Le innovazioni introdotte dall'art. 7 Legge 300/1970 e dalle successive elaborazioni giurisprudenziali e dottrinali, nonché dalla contrattazione collettiva, riguardano:


Particolare rilievo riveste la sanzione maggiormente rilevante comminabile al lavoratore: il licenziamento disciplinare.

Esiste un regime normativo e contrattuale che regola in maniera specifica gli aspetti procedurali per quanto attiene i pubblici dipendenti.

Fonti normative

  • art. 2014, 2105, 2106 codice civile
  • Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori)
  • Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

Ammortizzatori sociali

ammLa tua azienda sta affrontando un periodo di crisi? Vuoi accedere agli ammortizzatori sociali? Lo studio della porta ti assiste nella ricerca della migliore soluzione al tuo problema. Gli ammortizzatori sociali sono delle misure a sostegno del reddito disposte a favore dei lavoratori che hanno perso la propria occupazione. Vediamo quali sono in vigore nel 2016 e tutte le novità normative introdotte dal Jobs Act e dalla Legge di Stabilità.

Guida ammortizzatori sociali 2017:


NASPI | ASDI | DIS-COLL | CIG | Mobilità in deroga | Fondi di solidarietà |


 

Assistenza licenziamenti

licenziamento-disciplinareTi indirizziamo verso la tipologia di licenziamento da erogare personalizzata al tuo caso specifico con valutazioni economiche, fiscali e contributive  tutelandoti per evitare possibili contestazioni e dichiarazioni di illegittimità.

Costo del personale

 costoNell'attuale periodo storico , dove le aziende sono spesso in crisi causa gli alti costi di gestione  è indispensabile quantificare con  precisione il costo effettivo di dipendenti e collaboratori , resosi elemento determinante nell’ambito dei costi aziendali di produzione. Lo studio della porta fornisce prospetti dettagliati sul costo del personale e personalizzati per ogni tipologia di esigenza sia in ottica consuntiva che previsionale.

Sicurezza sul Lavoro

sicurezza

Adempimenti per la sicurezza – obblighi del Datore di lavoro

Il D.Lgs. 81/2008 e le novità introdotte dal D.Lgs. 106/2009 hanno accolto molti concetti già specificati all’interno della legge 626/1994. Si tratta di tutti quegli articoli che si basano sulla prevenzione del rischio in azienda e che di conseguenza implicano la partecipazione del datore di lavoro e dei lavoratori nell’adozione degli adempimenti e misure di prevenzione e protezione per la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

All’interno di un’azienda, quindi, la prima figura incaricata di garantire la sicurezza sul lavoro e sulla quale ricade appunto l’obbligo del mantenimento dei livelli della stessa è il datore di lavoro. Questo soggetto deve assolvere agli adempimenti previsti, ha quindi l’obbligo di evitare che probabili e possibili pericoli dovuti all’esercizio della sua attività, possano tradursi in rischi per i lavoratori che vengono assunti per il compimento di tale attività, i quali però non decidono i criteri per portarla a termine, poiché il potere organizzativo spetta solo al datore di lavoro.
Il datore di lavoro, cioè, organizza l’attività di impresa per portare a termine il lavoro che dovranno svolgere i dipendenti, i quali si devono attenere a quanto viene loro richiesto, ma nel fare questo il datore di lavoro ha l’obbligo di salvaguardare l’integrità psicofisica dei lavoratori eliminando o cercando di ridurre al massimo i rischi che possono procurare dei danni a questi soggetti.Al datore di lavoro sono equiparati i dirigenti ed i preposti che organizzano tutte le attività svolte dai lavoratori, per i quali il Testo Unico in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro stabilisce che essi oltre ad adottare tutte le misure di sicurezza necessarie per la tutela dei dipendenti, devono anche informare gli stessi sui rischi specifici cui sono esposti, devono insegnare le norme fondamentali di prevenzione e devono addestrare i lavoratori all’utilizzo corretto dei mezzi e degli strumenti di protezione.Il datore di lavoro, in virtù di queste sue responsabilità deve anche adempiere agli obblighi che gli impongono di mettere nelle condizioni il lavoratore di utilizzare macchinari, utensili e strumentazioni che non presentino nessun rischio per la salute e l’integrità. A questo si affianca anche l’obbligo di informare e formare i dipendenti circa i pericoli che possono derivare da un utilizzo non idoneo dei macchinari e degli utensili. A tal proposito, recentemente il D.Lgs. 106/2009, rispetto al D.Lgs. 81/2008, ha previsto delle sanzioni penali più pesanti per la violazione di questi obblighi.Oltre al dovere di informare, al datore di lavoro viene anche attribuito il compito di vigilare e verificare il rispetto da parte dei lavoratori delle norme antinfortunistiche. Per cui quello del datore di lavoro è un duplice ruolo, da un lato deve garantire una corretta informazione ed un esatto addestramento, dall’altro deve osservare attentamente che quanto insegnato sia poi messo in pratica dai suoi lavoratori.Tra gli adempimenti sulla sicurezza sul lavoro, un importante compito che spetta al datore di lavoro è la valutazione dei rischi inerenti la sicurezza e la salute dei lavoratori, attraverso la quale viene redatto successivamente il Documento per la Valutazione dei Rischi (DVR), che rappresenta un’importante attestazione di tutte le misure di prevenzione e protezione che sono state adottate all’interno dell’azienda per migliorare i livelli di sicurezza.

Consulenza su Gare d'appalto

gare-dappalto

Il servizio è rivolto alle imprese di tutto il territorio nazionale,è in grado di offrire la consulenza e la completa assistenza per la partecipazione alle gare d'appalto calcolando il costo del personale per indire la tua gara. Il nostro staff è in grado di soddisfare tutte le tue molteplici esigenze aziendali personalizzando tutta la procedura richiesta.

Assistenza visite ispettive

visite-ispettive

Le visite ispettive rappresentano un delicato momento per il consulente e per la società-cliente, durante le quali gli ispettori verificano la conformità della documentazione aziendale alla vigente normativa. È per questo che ti offriamo un'assistenza completa non solo durante le visite ispettive, ma anche e soprattutto prima e dopo le stesse.

Nel dettaglio, ci occupiamo di indicare ai clienti come meglio agire durante le visite ispettive in azienda. Si tratta, inoltre, di fornire la necessaria documentazione e tutti i chiarimenti richiesti da parte dell’ispettore, e di valutare insieme il verbale di accertamento, il contenuto degli obblighi e gli eventuali vizi.

Anche in questo caso si tratta di restare conformi alle regole vigenti, e di lavorare per la loro corretta applicazione. Le visite ispettive rappresentano una fase cruciale della vita aziendale, perché sono parte integrante di un meccanismo di verifica che sancisce la regolarità di certi passaggi cruciali. Anche per questo occorre avere al proprio fianco delle figure professionali in grado di dare concretezza in modo risolutivo a questi passaggi così importanti. Lo studio della porta si offre di mettere in campo tutte le sue competenze anche in ambito ispettivo, fornendo assistenza e consulenza durante le ispezioni stesse, ma anche prima e dopo, assicurando una corretta preparazione per far sì che tutto che si svolga nel migliore dei modi. Il controllo e la verifica della documentazione rappresenta un passaggio che richiede competenze specifiche e una grande precisione dal punto di vista procedurale. Si tratta di fare in modo che tutte le carte siano davvero in regola, garanzia di un corretto andamento aziendale.

Collocamento obbligatorio

collocamento I datori di lavoro che occupano almeno 15 dipendenti sono obbligati ad assumere un numero di soggetti appartenenti alla categorie protette che varia in base al numero dei lavoratori validi occupati e computabili. Ti assistiamo al rispetto degli obblighi di legge liberandoti dallo stress fornendoti valide soluzioni e facendoti sentire libero di assumere ogni dipendente che vuoi.

L’accesso al lavoro dei soggetti disabili, attraverso il sistema del collocamento mirato, è oggi regolato dalla Legge n. 68 del 12 marzo 1999, che ha abrogato la legge n. 482 del 2 aprile 1968 (art. 22 legge n. 68/1999).

La nuova disciplina, entrata in vigore il 17 gennaio 2000, ha profondamente innovato la logica dell’inserimento lavorativo delle persone con disabilità, segnando il passaggio da un sistema di tipo impositivo ad una modalità di tipo consensuale e negoziale posta in essere tra aziende, disabili e sistema dei servizi.

Il collocamento mirato è da intendersi come percorso di inserimento preparato, personalizzato e condiviso e come criterio imprescindibile per garantire la crescita e la tenuta degli inserimenti lavorativi. Il collocamento mirato si fonda su un insieme di strumenti tecnici e di supporto che dovrebbero permettere di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione.

Fonti normative

Guida a Regolamenti aziendali

regolamentiCon l’espressione regolamento aziendale possono intendersi tre fattispecie molto diverse tra loro sia nei contenuti che nella natura e nella fonte, ovvero:


In estrema sintesi:

  • il codice disciplinare trova la sua fonte nell’art. 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) ed è definibile come quell’insieme di norme che disciplinano il comportamento del lavoratore sul luogo di lavoro;
  • il contratto integrativo aziendale è quell’accordo – eventuale – che viene sovente adottato nelle grandi imprese per regolamentare nel dettaglio alcuni specifici istituti già normati a livello generale dalla contrattazione collettiva a livello nazionale o dalla legge;
  • infine, il regolamento o policy aziendale è quell’insieme di norme adottate unilateralmente dall’azienda (anche in questo caso, normalmente, si tratta di grandi imprese) per disciplinare la condotta dei propri dipendenti in materie molto specifiche come, ad esempio, l’uso del personal computer, della navigazione in internet, della posta elettronica, ecc.

Fonti normative

  • Art 7 Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori)
  • Contratto Collettivo di Lavoro
  • Altre norme

Lo studio vi assiste alla redazione ed all'applicazione degli stessi.

Contrattualistica

contrattualistica

Assistenza contrattuale ed incentivi | contratti di II livello.

I contratti di prossimità sono disciplinati dall'art. 8 del D.L. n. 138/2011 (convertito in legge dalla l. n. 148/2011 ed in vigore dal 17 settembre 2011), volto a regolamentare la materia della contrattazione aziendale/territoriale. Si tratta di contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale, ed ha in genere la funzione di integrare il CCNL per meglio rispondere ai bisogni della singola azienda o delle aziende di una determinata aerea territoriale. Bisogna premettere che il contratto di prossimità si caratterizza per il fatto che la funzione normativa, abilitata a derogare a disposizioni inderogabili, svolge un ruolo strumentale rispetto all'obiettivo prestabilito che l'accordo è diretto a perseguire. La citata disposizione di legge, in particolare, prevede:

Art. 8 - Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità

1.I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività.

2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;

b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) alla disciplina dell'orario di lavoro;

e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.

È da notare che le materie disciplinabili, indicate nel comma 2 dell'articolo in commento, possono essere regolate anche in deroga alla contrattazione nazionale, restando però fermi i vincoli dettati dalla Costituzione, dalle norme inderogabili di legge e dalla normativa comunitaria. Si tratta, quindi, di un tipo di contratto collettivo funzionale al perseguimento di un obiettivo, condiviso dalle parti stipulanti e per la cui realizzazione viene attribuita al contratto la capacità di derogare a norme inderogabili. Abilitati alla contrattazione sono le associazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero le rappresentanze sindacali di queste associazioni operanti in azienda. In ogni caso, ai fini dell'applicazione del contratto si ritiene si debba applicare il criterio maggioritario:

  • A livello aziendale, devono partecipare alla sottoscrizione uno o più sindacati che rappresentino la maggioranza dei lavoratori dell'azienda;
  • A livello territoriale, perché il contratto abbia efficacia nella singola azienda occorre che la maggioranza dei lavoratori sia iscritta all'organizzazione sindacale stipulante e/o vi abbia conferito specifico mandato per la sottoscrizione del contratto di prossimità. La durata del contratto di prossimità è normalmente di 3 anni o la diversa durata indicata in sede di stipulazione dai sindacati e dall'azienda.

Problem solving, l’arte di risolvere i problemi

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Problem solving. Cos’è, come funziona, come sviluppare una dote fondamentale nel mondo del lavoro

Problem solving è un’espressione inglese che può essere tradotta come “risoluzione di un problema”. La corretta definizione però è “un’attività del pensiero che un organismo o un dispositivo di intelligenza artificiale mettono in atto per raggiungere una condizione desiderata a partire da una condizione data.” In soldoni il problem solving è la capacità di risolvere i problemi.